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人力资源是什么职业,人力资源属于什么行业(人力资源这么火热,你真的知道人力资源到底是什么吗?)

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人力资源是什么职业

人力资源是什么职业:人力资源属于什么行业

人力资源属于管理心理学类行业。

通常来说,人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量,其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。

一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来,充足的人力资源有利于生产的发展,但其数量要与物质资料的生产相适应,若超过物质资料的生产,不仅消耗了大量新增的产品,且多余的人力也无法就业,对社会经济的发展反而产生不利影响。

经济发展主要靠经济活动人口素质的提高,随着生产中广泛应用现代科学技术,人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。

扩展资料:

人力资源作为一种特殊资源,具有如下特征。

1、能动性

人具有主观能动性,能够有目的地进行活动,有目的地改造外部物质世界。其能动性体现为在三个方面。

2、两重性

人力资源与其他任何资源不同,是属于人类自身所有,存在于人体之中的活的资源,因而人力资源既是生产者,同时又是消费者。人力资源中包含丰富的知识内容,使其具有巨大的潜力,以及其他资源无可比拟的高增值性。

3、时效性

人力资源与一般资源如矿产资源不同,矿产资源一般可以长期储存,不采不用,品质不会降低。人力资源则不然,储而不用,才能就会被荒废、退化。工作性质不同,人的才能发挥的最佳期也不同。

4、社会性

人力资源处于特定的社会和时代中,不同的社会形态,不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响。

5、连续性

人力资源开发的连续性(持续性)是指,人力资源是可以不断开发的资源,不仅人力资源的使用过程是开发的过程,培训、积累、创造过程也是开发的过程。

6、再生性

人力资源是可再生资源,通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程实现其再生。人力资源的再生性除受生物规律支配外,还受到人类自身意识、意志的支配,人类文明发展活动的影响,新技术革命的制约。

参考资料来源:百度百科——人力资源

人力资源这么火热,你真的知道人力资源到底是什么吗?

来自:123职业在线

近年来,人力资源越来越火热,更多的人涌入人力资源行业,人力资源行业入门门槛低,鱼龙混杂,很多人虽然从事人力资源工作,但却不知道什么是人力资源,今天,小职就给大家讲一讲什么是人力资源!

一、人的管理哲学——人性假设

1.人性内容及特征

人性,即人的本性。

人的本性可概括为:人具有自然属性和心理属性两个方面。

自然属性是指人生来就有的先天之性,如人的生理构造、本能欲望。

心理属性即人的感觉、知觉、记忆、思维等一切心理现象的总和。这是人性的重要构成部分,是人性的本质。

2.人性特征

(1)能动性:即人根据自己生存和发展的需要,主动地改造自然世界和人类社会,创造环境,运用环境服务自己。

(2)社会性:即人生活在一定的社会环境中,人性总是反映一定的社会关系。

(3)整体性:即人与人之间相互影响、构成一个有机的群体

(4)两面性:即人的积极的和消极的两面倾向,向善和向恶的两个可能性。

(5)可变性:即人是发展变化的

(6)个体差异性:即人与人在个性特征均是不同的

(二)人性假设——对人的管理的基础和依据

1.管理中的人性假设

(1)人性是人类社会中的客观存在,人性假设是对这一客观存在的主观认识,看法和判断。

(2)人性假设的主体是管理者,客体是被管理者,人性假设是管理者对被管理者的人性的认识,看法和判断

(3)人性假设是管理者对被管理者实施管理的依据,基础或前提。

(4)管理者对被管理者的人性的看法并非一成不变。

2、人性假设及其相应的管理

(1)“经济人”假设(麦格雷戈

人性假设

主要观点

管理措施

经济人(X理论)

(1)人天生懒惰,总想少干工作;

(2)一般人无进取心,受人引导;

(3)以我为中心,无目标与要求;

(4)缺乏理性,本质上不能自律;

(5)为满足生理安全需要才工作;

(1)重点是完成生产任务,不关心人的感情和愿望;

(2)以金钱刺激员工的积极性,严惩消极怠工者;

(3)制定严格的管理制度和工作规范,加强各种法规管制;

(4)员工的责任是干活,管理是少数人的事情;

(2)“社会人”(埃尔顿·梅奥—霍桑实验

人性假设

主要观点

管理措施

社会人

(埃尔顿.梅奥)

(1)人是社会的人,影响人的生产积极性包括物质条件、社会和心理因素;

(2)人对工作失去乐趣后,便从社会关系中寻求乐趣和意义;

(3)士气决定生产率,而士气取决于家庭和社会生活及人与人的关系;

(4)非正式组织群体具有的特殊行为规范对其成员产生很大影响;

(5)领导者要善于了解员工,使正式与非正式组织的需求取得平衡;

(1)管理人员除关心生产任务外还要关心员工,满足员工的需求;

(2)管理者要高度重视员工之间关系,培养员工的企业归属感;

(3)提倡集体奖励制度,不主张个人奖励制度;

(4)管理职能不断地完善和变化;

(5)实施员工参与管理的新型管理方式;

(3)“自我实现人”(马斯洛、阿吉利斯、麦格雷戈

人性假设

主要观点

管理措施

“自我实现人”(Y理论。与X理论假设相对立)

(1)人是勤奋的,乐于工作;

(2)人具有自我指导和自我控制力;

(3)人对工作的态度取决于对工作的理解和感受;

(4)人具有相当程度的想象力、智谋和创造力;

(5)人体之中蕴藏着极大潜力

(6)如有机会,员工会自动把个人目标与组织目标相结合

(1)重视人的作用和人际关系,物质因素置于次要地位;

(2)管理者根据不同人分配其富有意义和挑战性工作;

(3)采用更深刻、持久的内在激励;

(4)“复杂人”假设 (史克思 超Y理论

人性假设

主要观点

管理措施

复杂人

(1)人的需求和动机多种多样;

(2)同一时间内,人的需要和动机相互作用,可以结合统一;

(3)人是可变的;

(1)善于发现员工之间的差异,因人而异管理;

(2)根据工作采取不同的组织形式或固定组织形式或灵活多样的组织形式;

二、以人为本的管理思想

(一)人本管理的含义

即以人为核心、以人为根本的管理。它是指企业中的人作为管理的首要因素,是企业一切管理活动的主体或主导因素;同时,作为管理的本质因素,又是企业管理的出发点和归宿。

(二)人本管理原则:

1.人的管理第一;

2.满足人的需要,实现激励;

3. 优化教育培训,完善人,开发人,发展人;4.以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构;

5.和谐的人际关系;

6.员工个人和组织共同发展。

(三)人本管理的机制

1.动力机制;

2.约束机制:即以规章制度、法律法规、伦理道德规范等对人的行为加以规定、引导和约束。

3.压力机制:对企业人来讲,一般有两大压力,即竞争压力和目标责任压力。

4.保障机制:主要是指法律保障和社会保障体系的保障。

5.环境优化机制 :即工作的条件与环境和人际关系环境。

6.选择机制:员工具有的职业自主选择权和企业具有的择人选择权。

三、人力资本理论

(一)人力资本理论的产生

诞生于20世纪50年代末、60年代初

(二)人力资本的基本概念

1.人力资本的含义

(1)真正反映人力资本实质的是劳动者的智能,此为人力资本之实质内涵。

(2)人力资本直接由投资费用转化而来,没有费用投入劳动者,就没有人力资本的形成

(3)人力资本独特的本质功能是与物质资源要素相结合,转移价值、创造价值并产生新的价值增值。这是其成为资本之根本所在。

(4)人力资本内含一定的经济关系。即存在人力资本产权关系,它包含着人力资本投资、使用及收益分配等过程中的一系列经济关系。

2.人力资本的特征

(1)人力资本存在于人体之中,它与人体不可分离。

(2)人力资本以一种无形的形式存在,必须通过生产劳动方能体现出来。

(3)人力资本具有时效性。

(4)人力资本具有收益性。

(5)人力资本具有无限的潜在创造性。

(6)人力资本具有累积性。

(7) 人力资本具有个体差异性。

(三)人力资本投资

1.含义:人力资本投资具有投资的一般性质,它同物质资本投资一样,是能够带来新的价值增值的一种真正的投资行为或活动,是一种生产性的投资,且其投入产出收益大于物质资本投资,是一切投资中收益最高,获利最大的投资。

2.人力资本的特征

a.连续性、动态性;b.主体与客体具有同一性;c.投资者与收益者的不完全一致性;d.收益形式多样化。

3.人力资本投资的成本

人力资本投资支出分为三类

(1)实际支出或直接支出。

(2)放弃的收入或时间支出

(3)心理损失

4.人力资本投资的支出结构

(1)主体结构—政府、企业和个人

(2)形式结构

(3)时间结构

5.教育投资成本支出

(1)教育投资的直接成本支出

(2)教育投资的社会成本

6.人力资本投资支出:培训投资

(1)时间因素

(2)收益分布

(3)费用分担

7.人力资本流动投资的成本

(1)区域流动

(2)职业流动

(3)社会流动

四、人力资本投资的收益率

(一)私人收益与私人收益率

私人收益率是投资收益期间的私人收益净现值与投资总额净现值之比。影响私人投资收益率的因素包括:

1.人体偏好及资本化能力,能力低的人接受教育比能力高的人接受教育的边际收益率低。

2.资本市场平均报酬率。

3.货币的时间价值及收益期限。

4.劳动力市场的工资水平。

5.国家政策。

(二)社会收益与社会收益率

1.社会收益的含义:社会收益是指人力资本投资收益中外溢出投资主体并且为社会所分享的部分。通常,外部收益者可以分为以下几类:

(1)近邻效应或地域关联收益。

(2)收益的职业关联

(3)社会收益

2.社会收益的计算

影响社会收益变动的因素有以下三类:

(1)投资成本与收益的大小及其变动关系。

(2)宏观经济水平及国家的财政政策、货币政策和分配政策。

(3)人力资本投资类型不同,其收益率是不一致的。

(三)人力资本投资收益率变化规律

1.投资和收益之间的替代与互补关系

(1)收益替代

(2)收益互补

2.人力资本投资的内生收益率递减规律

人力资本投资报酬递减,一般有三方面原因:

(1)随着受教育年限延长,技能与知识边际增长率下降,从而使增长速度放慢,因而影响到内部收益率。

(2)边际教育成本的快速增长。

(3)人力资本投资与人的预期收益时间有关。

3.人力资本投资收益变动规律与最优人力资本投资决策

(1)最优的投资规模

(2)最优的投资结构

(3)最优人力资本积累的时间途径

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